Più produttività in ufficio. Ecco perché il dipendente non rende.

Quattro strategie motivazionali che ti fanno produrre di più.

| Coinvolgere  | Premiare | Creare benessere

La parola d’ordine è coinvolgere, perché un dipendente che si sente parte di un progetto, e lo sente suo, dà di più. Il work engagement non è una novità. Nel 1990 il primo che introdusse il concetto di engagement in ambito lavorativo fu Kahn che definì un lavoratore engaged quando è coinvolto fisicamente, cognitivamente ed emotivamente nel proprio lavoro. Lavorare con passione, in sintesi, è il concetto base del work engagement ed è ciò che rende felici, è quello che afferma Schaufeli nel trattato “Engagement: la passione nel lavoro.”

Chiedimi se sono felice.
La radice etimologica della parola.

Ma che cosa significa essere felice? Andando all’origine della parola, ci si sorprende a scoprire una radice etimologica inaspettata. Felicità deriva dalla radice sanscrita “fe” da cui il verbo φύω che significa produco, genero. Quindi, la condizione di essere felice non deriva solo ed esclusivamente dalla percezione emozionale di ciò che di piacevole ci accade ma da noi stessi, da quello che facciamo. Siamo noi gli attori della nostra felicità quando prendiamo parte fisicamente e attivamente del nostro spazio.

Il modo corretto di formulare una richiesta.

Ecco perché, anche da una semplice domanda, può nascere, oppure no, la soddisfazione del lavoratore.

Se una domanda viene formulata in questo modo:

“Mi puoi mandare le foto X e Y?” Oppure: “Sto preparando una newsletter da inviare a tutti i distributori e installatori d’Italia di sistemi di controllo intelligente dell’ufficio. Mi occorrono alcune foto delle lampade Jackie e Giano ambientate (linkare ai due prodotti). L’oggetto della newsletter sarà internet of things e voglio far capire le interazioni tra la persona e gli oggetti”.

Secondo voi quale delle due sortirà un effetto maggiore?

Certo, il tempo impiegato per formulare la seconda richiesta è leggermente superiore rispetto a quello impiegato per la prima ma il risultato sarà decisamente migliore e inversamente proporzionale all’impegno profuso nel formulare la domanda. Il collaboratore o il dipendente interpellato con una engagement question si sentirà motivato e anche orgoglioso di partecipare all’idea del progetto. Sembra banale ma ci si sofferma raramente a pensare all’effetto che possono avere le domande su chi deve svolgere un lavoro. In realtà basta poco per creare un senso di appartenenza e assicurarsi la collaborazione dei propri dipendenti.

Complimenti, hai fatto un ottimo lavoro.

La dopamina è il neurotrasmettitore del benessere. Più alto è il suo livello, più una persona si sente in stato di benessere. Il livello di dopamina può essere innalzato grazie a un complimento o a un riconoscimento.

Il riconoscimento, come afferma Liz Guthridge, coach del Connect Consulting Group in South Carolina, soddisfa un bisogno del lavoratore. “Conferma che stai facendo la cosa giusta e ti incoraggia a continuare a farla”.

La mancanza di riconoscimento è il motivo principale di turn over elevato, seguito dal non essere d’accordo con le politiche aziendali, da una cattiva gestione manageriale, dalla mancanza di possibilità di carriera e dal fallimento di un’azienda.

Ricompense strumentali o emotive?

Da una ricerca del Corporate Leadership Council risulta che le ricompense strumentali come i benefit, la retribuzione, l’avanzamento di carriera non sono però gli elementi fondamentali che creano engagement. Secondo uno studio condotto dall’economista Angus Deaton e dallo psicologo Daniel Kahneman, oltrepassata una certa soglia di ricompensa monetaria, sufficiente a garantire uno status sociale di soddisfazione (la soglia monetaria stimata è di 75mila dollari pari circa a 68mila euro) il denaro perde di interesse e la soddisfazione del lavoratore dipende da altri stimoli motivazionali. La ricompensa più importante, quella che rende soddisfatti, è quella che gratifica il proprio ego. Un bravo/brava a volte vale più di un aumento di stipendio e crea un affiliazione da parte del dipendente difficilmente ottenibile con l’elargizione di un bene strumentale.